Warum Veränderungen scheitern und ein zentraler Bias

"Veränderung ist das Gesetz des Lebens, und wer nur auf die Vergangenheit und die Gegenwart schaut, verpasst die Zukunft." 

Diese klugen Worte von John F. Kennedy sind heute so aktuell wie vor rund 60 Jahren. 

Der Unterschied: Wir leben heute in einer Zeit, in der wir eine Geschwindigkeit des Wandels erleben, die zu Kennedys Zeiten wohl unvorstellbar war. 

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Unternehmen und Organisationen sind von dieser Entwicklung betroffen und müssen mit der Zeit gehen, sonst kann es zu schwerwiegenden Konsequenzen führen. Egal ob im Zusammenhang mit der anhaltenden Pandemie, der Digitalisierung, New Work oder überarbeiteten Geschäftsmodellen - Veränderungen sind unvermeidlich.

Die Folgen der gestiegenen Nachfrage im Management von Veränderungen sind:

•  Der weltweite Markt für Change-Management-Beratung hat ein Volumen von mindestens 1 Mrd. Euro pro Jahr; es gibt Quellen, die ihn deutlich höher einschätzen. 
•  Das Marktwachstum dieses Bereichs wird für die kommenden Jahre als sehr dynamisch prognostiziert, mit Raten, die deutlich über dem BIP-Wachstum liegen.
• Viele Menschen in Organisationen arbeiten an Veränderungen - das sieht man zum Beispiel, wenn man "Change" oder "Transformation" in die LinkedIn-Suche eingibt: es sind Millionen von Menschen.

Aufgrund dieser Professionalisierung des Change Managements und der erheblichen Ausgaben könnte man gute Erfolgsquoten erwarten.

Die Realität?

Studien zeigen, dass bis zu 80 % der Veränderungsinitiativen ihre Ziele nicht erreichen!

Stoppen wir einen Moment - was bedeutet das? Bis zu 80 % des Geldes, das für Veränderungsprojekte ausgegeben wird, geht den Bach runter!

Der "Return on Investment" ist einfach grauenhaft.

Was ist das Problem, was sind die Barrieren für effektive Veränderungen?

Die unbewusste Seite

Während meiner Unternehmenskarriere hatte ich spannende Aufgaben, Verantwortung über Teams und die Möglichkeit, große Projekte zu leiten oder zu steuern - all das war mit Veränderungen verbunden. Es gab viele Gelegenheiten Initiativen zu erleben, die funktionierten, und andere, die nicht funktionierten - allerdings hatte ich in den ersten Jahren kein klares Verständnis, warum das so war.

Der Einstieg in die Welt der unbewussten Biases in der Mitte meiner Konzernkarriere half mir, ein besseres Verständnis zu entwickeln. Während ich mich anfangs auf die Entscheidungsfindung konzentrierte, wurde mir ziemlich schnell klar, dass Biases auch ein wichtiger Faktor bei Veränderungen sind.

Biases bilden unsichtbare Barrieren für Veränderungen.

Veränderung ist komplex - es geht darum, neue Elemente wahrzunehmen und zu bewerten, um schließlich zu entscheiden, ob man sich für sie entscheidet oder nicht. Veränderung findet in der Regel nicht isoliert statt, andere Menschen sind involviert und es besteht eine intensive Interaktion. Schließlich ist die Umsetzung der Schlüssel, um Auswirkungen auf das praktische Verhalten zu erzeugen, das sich vom Ausgangszustand unterscheidet.

Mind your business hat diese Klassifizierung von Vorurteilen auf der Grundlage praktischer Fragen erstellt, um De-Biasing mit dem Fokus auf greifbare Lösungen für Probleme der realen Welt zu beginnen.

Die Komplexität von Veränderungsinitiativen bedeutet, dass alle davon berührt werden und daher berücksichtigt werden müssen. Wir werden tiefer einsteigen und die relevantesten Biases in diesem Bereich ansprechen.

Veränderung auf der individuellen Ebene

Das klassische Beispiel für ineffektive Veränderungsversuche sind Neujahrsvorsätze. Das Bild ist recht eindeutig:

• In Deutschland werden 16 % von ihnen erfolgreich umgesetzt.
• In Großbritannien glauben rund 52 %, ihre Vorsätze umsetzen zu können, aber...
• ...nur 12 % gelingt das auch.

Quellen: Business Insider 2018; Alltagsforschung 2009

Was die Studien ebenfalls zeigen, ist verblüffend: Das Bewusstsein für die Dringlichkeit von Veränderungen ist in vielen Fällen eindeutig vorhanden, jedoch fehlt es an der richtigen Herangehensweise und Umsetzung.

Wenn wir tiefer gehen, finden wir viele Biases, die bereits auf individueller Ebene in den verschiedenen Phasen der Veränderung wirken.

Hinweis: Wir nehmen die zentralsten davon und vertiefen sie, indem wir weitere relevante Punkte hinzufügen - für eine weiter gehende Einführung in das Thema Biases am besten auf De-Biasing gehen oder ein Intro-Webinar buchen.

Was ist der zentrale Bias im Zusammenhang mit Veränderung? 

Der Status-quo Bias

Er führt im Wesentlichen dazu, dass wir sagen "die Dinge sollen so bleiben, wie sie sind". Damit ist die Vorliebe gemeint den Status Quo beizubehalten, wenn kein Druck zur Veränderung besteht.

Damit verwandt ist der "Default-Effekt", der bedeutet, dass von mehreren Optionen diejenige bevorzugt wird, die keine aktive Entscheidung erfordert. Veränderung braucht Anreize, die ausreichend sind, um eine Bewegung weg vom aktuellen Status auszulösen.

Einfach ausgedrückt: Wenn wir uns nicht bewegen müssen, tun wir es lieber nicht.

Im nächsten Artikel gehen wir weiter - wir sehen an uns, was hinter dem Status quo Bias steckt und was wir auf individueller Ebene dagegen unternehmen können.